Papeles del Psicólogo, 2005. Vol. 26(92).

Jesús F. Salgado

Universidad de Santiago de Compostela

Este artículo presenta una revisión de la validez de las diversas medidas de personalidad para predecir diversos criterios organizacionales, entre los que se incluyen, el desempeño laboral, el éxito en la formación, la emergencia del liderazgo, la eficacia del liderazgo, los accidentes laborales, la satisfacción laboral, la rotación en el empleo, las conductas contraproductivas, el absentismo y el salario. Seguidamente, se ocupa de examinar uno de los problemas principales a los que se han enfrentado las medidas de personalidad en el trabajo: la deseabilidad social y la distorsión de las respuestas a los cuestionarios. De este examen se desprende que la deseabilidad social tiene un efecto promedio de inflar (o desinflar) las puntuaciones alrededor de 0.38 unidades de desviación en contextos de selección, aunque no afecta a la validez predictiva de las medidas de personalidad, ni es una variable mediadora, moderadora o supresora de la validez de dichas medidas. También se osberva que la deseabilidad social no está relacionada con el desempeño en el trabajo. En tercer lugar, se revisan las distintas estrategias utilizadas para reducir y neutralizar la deseabilidad y se observa que sólo dos de ellas son efectivas: (a) informar a los evaluados de que se examinarán sus respuestas en relación con la deseabilidad social y que la distorsión podrá tener consecuencias negativas para los distorsionadores, y (b) crear baremos a partir de muestras de solicitantes o de personas que contestan a las medidas de personalidad en contextos que puedan suscitar la deseabilidad social (pe., decisiones de promoción). La última parte del artículo contiene las conclusiones y las sugerencias para los profesionales de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones.

This article consists of four sections. The first section presents a validity review of personality measures for predicting several organizational criteria, including job performance, training success, leadership emergence, leadership effectiveness, work accidents, job satisfaction, turnover, counter-productive behaviours, absenteeism, and salary. Next, the literature on social desirability and the distortion of responses to the personality questionnaires, one of the main problems of personality measures, is examined. This examination points out that social desirability has an average effect size of 0.38 standard deviation units on the personality measures, inflating the scores in personnel selection settings. However, social desirability has no effect on the predictive validity of personality measures and it is not a moderator, mediator or suppressor variable. It is also observed that social desirability is not related to job performance. In the third section, the various strategies developed for reducing social desirability are reviewed and it was found that only two are effective: (a) warning applicants that the responses will be checked for social desirability and that the distortion will be penalized, and (b) to develop norms using applicant samples or samples including individuals responding personality measures in contexts which can produce social desirability (e.g., promotion decisions). The article finishes with some conclusions and some suggestions for the practitioners of Work and Organizational Psychology.

Español English

Material adicional / Suplementary material

Tabla 1. RESUMEN DE LOS RESULTADOS META-ANALÍTICOS SOBRE LA RELACIÓN ENTRE LAS MEDIDAS DE PERSONALIDAD Y DIVERSOS CRITERIOS Y VARIABLES ORGANIZACIONALES.

Tabla 2. RESUMEN DE LOS RESULTADOS META-ANALÍTICOS SOBRE LA RELACIÓN ENTRE COPS Y DIVERSOS CRITERIOS Y VARIABLES ORGANIZACIONALES.

Tabla 3. RESUMEN DE LOS RESULTADOS META-ANALÍTICOS ENTRE VARIAS VARIABLES DE PERSONALIDAD (Y MODELOS) Y DIVERSOS CRITERIOS Y VARIABLES ORGANIZACIONALES.

Tabla 4. ESTRATEGIAS DE REDUCCIÓN DE LA DESEABILIDAD SOCIAL Y SUGERENCIAS A LOS PROFESIONALES.