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Papeles del Psicólogo es una revista científico-profesional, cuyo objetivo es publicar revisiones, meta-análisis, soluciones, descubrimientos, guías, experiencias y métodos de utilidad para abordar problemas y cuestiones que surgen en la práctica profesional de cualquier área de la Psicología. Se ofrece también como foro para contrastar opiniones y fomentar el debate sobre enfoques o cuestiones que suscitan controversia.

PAPELES DEL PSICÓLOGO
  • Director: Serafín Lemos Giráldez
  • Difusión: (Noviembre 2013)
         Media de difusión: 57.900 ejemplares
  • Periodicidad: Enero-Abril | Mayo-Agosto | Septiembre-Diciembre
  • ISSN: 0214 - 7823
  • ISSN Electrónico: 1886-1415
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Papeles del Psicólogo, 1982. Vol. (2).




EL FACTOR HUMANO Y EL CAMBIO SOCIAL EN LA EMPRESA

Dr. José María Prieto Zamora

Psicólogo del Banco de Finanzas. Miembro de la sección Psicología del trabajo de nuestro Colegio.

La lectura del título de esta intervención permite colegir buena parte del contenido que se va a abordar. Tres son los componentes que destacan en el mismo: el factor humano; el cambio social; y la empresa. Perfilar como se ensamblan es tarea que no resulta difícil de pergeñar. Desde la llamada revolución industrial tres han sido los énfasis que han predominado a la hora de pensar la empresa como entidad productiva: una concepción mecanicista-tecnológica; una concepción social-humanizadora; y una concepción técnico-social.

Revolución tecnológica

La primera de estas concepciones se nutre prioritariamente de la llamada revolución tecnológica y ha significado un verdadero "salto cualitativo hacia adelante" en el desarrollo de la sociedad industrial.

Dos son las líneas maestras que le sirven de norte y guía: la división del trabajo, con todo lo que conlleva de descomposición de las tareas al máximo diseño de tareas homogéneas, minimización del tipo de conocimientos que precisa el operario para trabajar y rendir con eficacia, así como niveles de supervisión y control tan estrictos como autoritarios; y la potenciación de la innovación tecnológica que ha desembocado en una sofisticación creciente de la maquinaria e instrumentos de automatización, pues minimizan los costes de la "hora trabajada - hora producida". De esta suerte se maximiza tanto la plusvalía como el consumo generado, ambos multiplicadores fijos del beneficio y de la inversión circulante.

En función de esta concepción tecnológica, las inversiones suelen centrarse en la planta y en los equipos. De ahí se derivan una serie de exigencias que han provocado el auge del papel desempeñado por los ingenieros en la industria. Estos son los aspectos tecnológicos que se han primado en la puesta en marcha de cualquier empresa: a) las características del material que debe ser transformado; b) las condiciones físicas inmediatas; c) la red de distribución tanto espacial como temporal; d) el tipo de mecanización y automatización; e) el tipo de informatización creciente; f) el establecimiento de unidades operativas estancas pero entrelazadas; g) la jerarquización de niveles según su importancia en el seno de la empresa; h) los servicios de reparación y mantenimiento tanto internos como externos; i) los servicios de abastecimiento; y j) los servicios de comercialización en línea de competitividad en el mercado.

Los psicólogos del trabajo han procurado cubrir estas áreas ocupándose de las condiciones físicas inmediatas a través de la ergonomía, el diseño de espacios y ambientes, el estudio del rendimiento mediante el cronometraje de tiempos reales y mínimos, el análisis y valoración de puestos en las distintas unidades operativas, y el estudio de las aptitudes intelectuales y sensomotoras que facilitan el desempeño según los distintos puestos y cometidos, dando lugar a las llamadas profesiografías.

Con estos estudios el psicólogo se ha ocupado del ajuste del hombre al puesto y al medio de trabajo. Son quizás los cometidos más conocidos, por cuanto dan lugar a procedimientos estrictos, de selección, clasificación y promoción de personal.

De la "revolución social" a unas nuevas exigencias

La segunda de estas concepciones se nutre predominantemente de la llamada revolución social".

En Europa esta tendencia ha cobrado auge a partir de la presión de los sindicatos en pro de mejoras en las condiciones laborales, propiciando una creciente participación social en la toma de decisiones. En Estados Unidos ha surgido a partir del impacto del propio sistema democrático, en los modos de organización y funcionamiento de la empresa con vistas a potenciar su competitividad involucrando a los trabajadores en la dirección participativa por objetivos.

Esta concepción social-humanizadora pone el énfasis en las exigencias psicosociales y culturales del personal así como en las características de la organización formal e informal de la empresa.

Desde esta perspectiva los psicólogos del trabajo han investigado, desarrollado y aplicado diversas técnicas de análisis que han permitido abordar tres tipos diferentes de problemas: los que surgen de la interacción hombre-máquina en un medio de trabajo dado; los que se suscitan a partir de las relaciones interpersonales y laborales en el colectivo de trabajadores; y los que se derivan de la inserción del individuo en una organización concreta y del modo cómo ésta obtiene su eficacia productiva.

Tres han sido las hipótesis de trabajo que los psicólogos han asumido en este empeño: la estructura de la personalidad, en su sentido más alto, permite una predicción diferencial del rendimiento; la estructura de las funciones y papeles que se adoptan, así como la de los grupos operativos de trabajo, queda definida por las peculiaridades de la organización intraempresarial; y los trabajadores están inmersos en un sistema productivo (la empresa), que depende e incide en la sociedad (macrosistema) propiciando el intercambio de productos y modificación de necesidades y valores.

Puede afirmarse que las aportaciones más diáfanas de este enfoque, giran en tornó a las cotas de motivación y satisfacción que definen el clima y la moral laboral.

¿Qué es lo que busca la persona a través de su contrato, al margen de la seguridad y remuneración económica?

Estas son las necesidades que han quedado más patentes: a) necesidad de afiliación y apoyo social pues el trabajo le permite autoafirmarse al sentir que está aportando algo; b) necesidad de realización y de logro, que desemboca en el sentido de dignidad y de respetabilidad, ya que necesita contar con la aceptación, reconocimiento y aprecio de los demás; c) necesidad de poder alcanzar y desarrollar sus propias capacidades latentes como forma de autorrealización; d) necesidad de poder controlar el medio en que se desenvuelve, ganando en independencia y prestigio personal; e) necesidad de satisfacer la curiosidad y el enriquecimiento de sus conocimientos a través de programas de formación permanente; y f) necesidad de orgullo y amor propio ante el papel desempeñado de cara a los hijos, familiares y amigos.

Normalmente, en el contrato laboral no se tienen en cuenta estos aspectos psicosociales y habitualmente la empresa desconoce como manejarse en esta tesitura enorme de necesidades que el trabajador espera satisfacer.

Todas estas necesidades sentidas por una parte o la totalidad de los trabajadores, configuran el meollo del cambio social que está abriéndose paso con fuerza en el medio laboral. Esto se traduce en una serie de exigencias críticas que cada día se están haciendo más evidentes: a) libertad de acción ya que la persona precisa sentirse responsable de sus propias actuaciones, aunque reconociendo la conveniencia de un supervisor, en la unidad operativo en que se halle integrado; b) oportunidad para formarse de manera continuada en el propio trabajo; buena parte de las bajas y cambios de empresa ocurren no por la simple mejora económica, sino porque el trabajador percibe que "aquí no aprendo nada y se me valora poco"; c) diversificación de las tareas tratando de obviar el tedio, el aburrimiento o la fatiga de unos menesteres archiconocidos; d) prestigio y solidaridad con y entre los compañeros subrayándose la identidad con su grupo o clase social e intentando substituir el espíritu de competitividad clásico por el de colaboración y cooperación en los fines y ventajas que comparten; e) contribución útil al bienestar social. En definitiva el ser-para-los-demás que late en la gran mayoría de las personas y que le hace sentirse útil siendo un "yo - entre los-demas"; y f) perspectivas de futuro apetecible y posible. Ante la crisis económica, en que los puestos van a menos, los trabajadores demandan seguridad y viabilidad para sus puestos, oponiéndose de diversas formas a una dirección que no se muestre competente en la superación y evitación de los riesgos.

Son éstas las constataciones más contundentes de los psicólogos sociales que se ocupan del ambiente de trabajo.

La empresa moderna no conoce aún el modo de afrontarlas.

Precisamente se sitúa aquí el albor del tercer modo de concebir la empresa: la concepción técnico-social. ¿Cómo conseguir una eficiencia productiva y competitiva involucrando tanto las mejoras tecnológicas, como las sociales?

La empresa como un sistema socio-técnico abierto

La respuesta a este último interrogante desemboca en una concepción de la empresa en términos de "sistemas socio-técnicos abiertos". En este nuevo enfoque el énfasis se sitúa en el abordamiento de la interacción "personas-organización-tecnologías".

¿Qué se entiende por sistemas abiertos? El concepto de sistemas abiertos está tomado prestado de la biología. Se conoce por tales a los organismos que interactúan con el entorno, que extraen diferentes materias primas del medio, que utilizan la energía que les es propia para su transformación o conversión, que se comportan en consonancia con los códigos genéticos de información que les son peculiares y que retornan al medio productos o servicios aprovechables o útiles.

La empresa, en cuanto sistema abierto, está manejando e incorporando la materia, la energía, el trabajo humano o mecanizado y la Información de cara a la consecución de los fines que determina su objeto social. Estos fines conforman un tipo especial de dependencia entre cada organización y el entorno. Esto significa que la eficacia de una organización está supeditada a la manera que tenga de controlar y dar cauce a estos cuatro componentes que expresan los niveles de intercambio con el entorno que 1e permiten sobrevivir y crecer.

Está claro que cualquier sistema productivo exige tanto una organización tecnológica, como un sistema social, pues ambos son interdependientes y básicamente complementarios. Así, por ejemplo, el diseño de los puestos de trabajo implica la determinación de qué sistema social puede hacer operar más eficazmente una tecnología que otra, y esto, es quehacer del psicólogo del trabajo más que del ingeniero industrial. En otro orden de cosas, será imprescindible conocer qué variaciones surgen de las propiedades de las materias primas utilizadas, las características de la planta, etc.. con el fin de poder ver que tipo de organización humana resulta más adecuada para maximizar los resultados.: Así, pues, el diseño y la gestión de la empresa requiere, paulatinamente, la, incorporación activa de ambas concepciones en el abordamiento sistemático de la organización empresarial.

Normalmente la unidad socio-técnica más pequeña que puede dar cabida a las diferentes exigencias del trabajo es indudablemente mayor que el de "un hombre -una tarea". Se favorece, pues, el diseño de tareas en grupo ya que las tareas individuales conllevan una subutilización de los recursos disponibles, tanto en términos de materia, como de energía e información.

En la figura 1 se explica, sucintamente, el esquema de organización empresarial hacia el que se está desembocando y que supera ampliamente los esquemas jerárquicos a los que estamos habituados. El poder que da cohesión a la organización no se basa ya en una gradación sucesiva de mandos autoritarios sino en un control de la información que tiende a dispersarse y hacerse accesible. El reajuste está claro: ya no manda quien tiene autoridad y derechos económicos inherentes a la posesión, sino más bien quién sabe manejarse y controlar los hilos eferentes de información sistematizada en tiempos reales.

Esta constatación aquí esbozada y en curso dé elaboración, está requiriendo la colaboración estrecha entre expertos en las nuevas tecnologías y los psicólogos sociales del trabajo. Se columbra que el diseño de las unidades operativas debe hacerse a la luz de los siguientes principios (basados en buena medida en las investigaciones realizadas en el Instituto Tavistock de Londres y en otros centros de Suecia, EE.UU. y Canadá):

o Procurar una variedad óptima de tareas de suerte que el propio trabajo se perciba como un que hacer global y que requiera un ciclo amplio de dedicación.

o Plantear criterios con los que determinar los prototipos de calidad y cantidad de la producción que implique al trabajador en persona de suerte que, de alguno manera, llegue a estar al tanto de los resultados de su obra.

o Lograr que las tareas que configuran cada unidad socio técnica operativo están a la altura de un determinado nivel de conocimientos, destreza, atención y esfuerzo. Así el trabajador se sabrá merecedor de un reconocimiento social, merced a la utilidad del producto final o al servicio queso está prestando al cliente.

o Propiciar la interdependencia en los trabajos, en cada unidad operativa, de suerte que pueda haber lugar a la rotación de puestos sea por proximidad física o por similaridad de cometidos. Incluso debería posibilitaras el traspaso periódico a otras unidades para tener conocimiento del resultado final.

o Proveer canales ascendentes y descendentes de comunicación, de manera que los trabajadores puedan hacer patente sus sugerencias, planteamientos o exigencias, con vistas a que es los tenga en cuenta al iniciar el diseño de las unidades operativas.

o Abrir cauces para que los trabajadores, como tales, tengan voz y quizás voto en la promoción profesional de sus propios compañeros.

Ciertamente todo esto, tras una primera lectura, puede sonar excesivamente complejo e incluso demasiado avanzado. No obstante nos estamos quedando cortos. Son mucho más intrincados aún los interrogantes que se están abordando en los países más desarrollados para lograr el ajuste entre los diseños sociales y las nuevas tecnologías de los "chips" de silicio.

La informática aplicada a la empresa no sólo logra situar (al día y al minuto) la información pertinente en la mesa del directivo, sino, sobre todo, robotizar al máximo los procesos de producción mismos. El problema planteado ya no es cómo sacar el máximo partido del quehacer físico del hombre, sino cómo estimular la inteligencia y la destreza del trabajador competente para que se maximice la rentabilidad y eficacia de la empresa informatizada de un lado y la satisfacción personal de otro. El desafío se sitúa en cómo dominar los nuevos lenguajes informáticos disponibles tanto en tareas de control y mecánica rutinaria, como en el abordamiento de nuevas estrategias que conduzcan a la explotación de nuevas fuentes de energía y materia. Se está arribando a una concepción del trabajo en términos de eficacia inteligente y no de mero desgaste físico y precisamente en estos temas el psicólogo puede contribuir de una manera destacada con los hallazgos de numerosas investigaciones llevadas a cabo durante el presente siglo, en torno a las diferencias individuales y el desempeño intelectual.

La inteligencia humana abordado como producto y como proceso han sido, en pocas palabras, los dos aspectos más estudiados en psicología aplicada. Qué es ser inteligente, quién es inteligente, de qué manera se manifiesta la inteligencia, cómo tiene lugar una actuación inteligente, cuáles son las estrategias inteligentes más oportunas ante determinadas tareas o problemas, cómo se desarrolla la inteligencia en los individuos, cómo se consigue aprender y que tipos de aprendizaje se dan, qué peculiaridades psicofisiológicas sirven de substrato al lenguaje y a la expresión verbal, etc... son cuestiones que el psicólogo puede afrontar merced a una amplia gama de conocimientos, instrumentos, metodologías y constataciones, tanto teóricas como empíricas que son específicas de su capacitación académica y profesional.

En fin, estamos abocados a un modo psico-socio-técnico de producción empresarial planificada. Hasta ahora las empresas han crecido merced a las nuevas tecnologías, estableciéndose a posteriori los sistemas de organización convenientes. En el momento actual apuntamos hacia un tipo de empresa en que el modelo de organización socio-técnica y el sistema de explotación de los recursos deben quedar planificados inteligentemente de antemano.

De hecho en algunas naciones, así como en ciertas empresas, los recursos humanos inteligentes comienzan a ser capitalizados como activos disponibles. De ahí que las conocidas "fugas de cerebros" se consideren verdaderas pérdidas llegando incluso a penalizar estas huidas teniendo en cuenta la inversión de medios que han significado.

El cambio social que está teniendo lugar parece ser irreversible y los diseños socio-técnicos, si no son panacea, sí vienen a ser una concepción adecuada a los retos que se están afrontando en el seno de las, sociedades y empresas de la era post-industrial.

Material adicional / Suplementary material

Figura 1. Esquema de organización empresarial hacia el que se está desembocando.

Figura 1. Esquema de organización empresarial hacia el que se está desembocando.

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