Papeles del Psicólogo, 2000. Vol. (76).

Encarnación González Antolín^* y Mº Luz Domínguez Llorente^**

^*Psicóloga Clínica. Gerontóloga. Clínica Privada. ^**Psicóloga. Gerontóloga. Profesora tutora de la UNED. Centro asociado de Segovia

Se analizarán los factores que están condicionando el nivel de estrés percibido en los profesionales de base que atienden a personas mayores desde diferentes recursos. Es muy importante hacer un análisis específico de variables como: el perfil de usuario al que se atiende, el tipo de entidad en la que se trabaja y el nivel de profesionalidad. Esta información permitirá desarrollar una intervención adecuada e implantar programas que contribuyan a fomentar la competencia profesional con el objetivo prioritario de elevar la calidad de la atención que se ofrece, mediante la profesionalización de las personas que de forma directa y continua atienden a dichas personas mayores.

Múltiples factores condicionan el trabajo diario de los profesionales que trabajan en la atención directa de las personas mayores. Las consecuencias que se derivan de esta práctica profesional se manifiestan en diferentes niveles, personal y profesionalmente. Pero será su repercusión en la calidad de la atención y cuidados que ofrecen en su trabajo lo que nos lleve a analizar esta interacción.

Diversos estudios se han centrado en describir el papel protagonista que tienen los profesionales de base (auxiliares, cuidadores, gerocultores) para garantizar una atención de calidad, dado el papel mediador clave que desempeñan entre el recurso donde trabajan y la persona mayor a la que se atiende.

Un objetivo compartido por todos los especialistas en gerontología es ofrecer una asistencia de calidad al anciano. Según las recomendaciones del Defensor del Pueblo (2000)elaboradas en base a los informes de la S.E.G.G., y de la A.M.G., el acento en la atención debe ponerse en los principios de dignidad y autonomía. Pero definir la idoneidad de la atención no es fácil si tenemos en cuenta que los cuidados dependen de diferentes profesionales con distintos niveles de formación y tipos de actitudes, que los ancianos tienen diferentes necesidades (básicas, afectivas, económicas), y que los criterios de funcionamiento de cada centro serán los responsables de marcar líneas de actuación en el personal. Por todo ello, se produce una compleja interrelación entre estos y otros elementos, cuyos resultados pueden dificultar la consecución de nuestro objetivo.

Vamos a describir, sin la pretensión de ser exhaustivos, las demandas y presiones, y en definitiva, las posibles fuentes de estrés que inciden en el profesional y que se derivan de las interacciones que establecen con los diferentes elementos implicados en el cuidado (usuario, entidad, familia y profesional).

USUARIO-NIVEL DE ATENCIÓN

Los profesionales proporcionan atención desde diferentes niveles asistenciales. El contexto laboral será un elemento diferencial que determine el tipo de funciones a realizar y el perfil de usuario a atender. Las estrategias necesarias para enfrentarse a situaciones complejas no serán las mismas, por ejemplo, para un auxiliar de ayuda a domicilio que atiende a una persona con un cierto nivel de autonomía funcional y capacidades cognitivas conservadas, que para un auxiliar que trabaja en un medio residencial con ancianos dependientes, con demencia y alteraciones de conducta.

Cada servicio de atención posee sus propios estresores específicos: los derivados de la propia organización, y los derivados de las características del anciano; pero la potencia de las fuentes de estrés se encuentra en relación directa con las carencias, vulnerabilidad y situación de fragilidad de la persona mayor, de tal forma que el auxiliar se va a convertir en muchos casos en una figura de referencia única para el anciano, soportando demandas e intentando dar respuesta a necesidades individuales y emocionales potencialmente estresantes en la medida que sea capaz o no de cubrirlas.

CONDICIONANTES DE LA ORGANIZACIÓN.

El tipo de entidad en la que se trabaja (de gestión pública, privada y/o concertada) marca criterios de funcionamiento y de rentabilidad en la organización laboral los cuales repercuten en las prioridades establecidas en la labor asistencial y en los objetivos de intervención asumidos. Numerosos factores influyen en la calidad de los cuidados ofertados: el número de personal de base por usuario atendido, la cobertura profesional en horas de mayor demanda de atención y nivel de cuidados, actividades y programas desarrollados, implicación y funciones pautadas al personal a lo largo de la jornada laboral, oferta de formación especializada, transmisión de información, existencia de equipo multiprofesional / interdisciplinar. Todo ello repercute de forma directa en la percepción que tiene el cuidador en cuanto a sobrecarga de tareas, motivación, clima laboral o grado de satisfacción.

IMPLICACIÓN FAMILIAR.

El medio laboral condicionará la frecuencia, intensidad y tipo de interacción que se establezca con el grupo familiar. Los criterios directivos en cuanto a la flexibilidad / rigidez en la normativa respecto a la familia pueden generar áreas de participación / conflicto en la interacción entre el grupo familiar y profesionales. Por tanto, será necesario desde la organización definir aspectos relevantes como horarios de visitas, de estancia y acceso a diferentes zonas, implantación de programas de participación familiar, tipo y cantidad de información a transmitir.

Por otra parte, la familia, ante estos criterios, puede realizar demandas que se conviertan en fuentes de estrés para los profesionales (intromisión en las tareas, críticas injustificadas, aumento de demandas, exigencias inapropiadas) o, por el contrario, en una fuente de colaboración (complemento de cuidados, transmisión de información viable, apoyo social). Sin olvidar que la implicación familiar está condicionada por cada unidad familiar y, en particular, por el perfil de cuidador principal y/o personas más cercanas implicadas en el cuidado.

NIVEL PROFESIONAL

Podemos afirmar que existe una variabilidad de fuentes de estrés en función de cada categoría profesional, y que los profesionales de base se encuentran sometidos a ciertos estresores diferenciales: menor información, las actividades que realiza son poco gratificantes en sí mismas; menor valoración por otras categorías, se encuentran sometidos a diferentes supervisiones o valoraciones; poca participación en las decisiones, no existe posibilidad de promoción; bajo nivel de formación especializada, no suelen trabajar con objetivos propios.

La evaluación del perfil profesional de los auxiliares y cuidadores que atienden al anciano en sus necesidades básicas nos permitirá conocer las necesidades laborales de este colectivo, teniendo en cuenta sus distintos niveles de experiencia, formación y sus ámbitos de asistencia.

Se han detectado niveles bajos de motivación hacia su trabajo en esta categoría profesional (Durante y Hernando, 1989). Este aspecto podría traducirse en muchos casos en actitudes de desesperanza, cansancio, impotencia, que les llevaría a centrar su trabajo en los cuidados más básicos, (Sarasola y Bazo, 1995) olvidando otras actuaciones también prioritarias en relación con la comunicación y estimulación de ciertos comportamientos del anciano.

Esta desmotivación puede explicarse a través de variables que proceden de la propia organización y otras de tipo personal-profesional. La propia estructura de la organización es responsable de la escasa integración del auxiliar en la dinámica de trabajo, la existencia de una coordinación excesivamente vertical, una confusa definición de objetivos, la escasez de personal técnico, y una selección poco rigurosa en cuanto al tipo de actitudes y nivel de formación, (Durante y Hernando, 1989).

Existen otros aspectos personales y de capacitación profesional que tienen un efecto mediador en la experiencia de estrés, amortiguando o potenciando las consecuencias de los estresores potenciales. En la investigación realizada en una muestra de profesionales con experiencia laboral en diferentes recursos asistenciales (N = 171) (Jiménez González, Maroto Domínguez, Llorente Tejera, 1993a, 1993b), se afirma, que la elección de este área de trabajo responde a que actualmente existen mayores oportunidades de trabajo en este campo; sin embargo, no todos los profesionales contemplaban como primera opción personal trabajar con este sector de la población. Las capacidades de esfuerzo y trabajo son señaladas como las aptitudes más significativas y necesarias para desempeñar un adecuado nivel de atención. En cuanto a la relación con los ancianos, las áreas que describen como más problemáticas y estresantes son: el manejo de conductas problema, la comunicación, y el contacto diario con la enfermedad y la muerte.

Por último señalar, que los profesionales están sometidos personalmente a diferentes sucesos vitales (referidos al ámbito familiar, económico, salud, pareja, hijos...) que a veces requieren un ajuste personal en su estilo de vida, y que pueden repercutir en su actuación profesional.

A lo largo de este análisis se ha puesto de manifiesto la existencia de diferentes variables que pueden interferir en la calidad asistencial. Se ha señalado cómo el personal de atención directa a veces se encuentra desmotivado por causas derivadas de la relación con el usuario que atiende y/o de la entidad donde trabaja. Estas fuentes de estrés contribuyen a un bajo nivel de su competencia profesional. Por tanto, queda implícita la necesidad de realizar una intervención que incida en los diferentes niveles implicados y factores responsables.

ÁREAS DE INTERVENCIÓN

Los programas de intervención deben contemplar un proceso global de actuación que comienza en la definición operativa de un perfil profesiográfico de lo profesionales a seleccionar. El perfil de usuario al que se atiende, las necesidades detectadas, y el contexto laboral condicionarán las variables a valorar.

En el proceso de selección de personal será necesario establecer un perfil óptimo en cuanto a aptitudes, actitudes y motivación hacia el trabajo con personas mayores.

Hasta el momento, en muchos casos, no se ha exigido la cualificación necesaria e incluso en ciertos ámbitos laborales, por condicionantes administrativos, se ha reciclado y promocionado a ciertas categorías profesionales, produciéndose un cambio cualitativo en sus funciones y con consecuencias difíciles de evaluar. En la actualidad debemos asumir la responsabilidad de conocer las necesidades asistenciales de base para poder definir las variables a seleccionar.

Por otra parte, parece evidente que la formación en geriatría y gerontología aún es escasa, a pesar de los efectos positivos que tiene en la consecución del objetivo general de intervención gerontológica (fomento de la autonomía e independencia). Aunque hay que señalar que cada vez son más los esfuerzos desde diferentes puntos de la administración, sindicatos y empresas privadas, por facilitar "cursos de formación" para solventar este déficit detectado. La formación del personal de atención al anciano, generalmente, suele centrarse en conocimientos sobre cuidado físico, al mismo tiempo que su formación y experiencia en el conocimiento y manejo de aspectos comportamentales suele ser muy escasa (Montorio,1995Izal y Montorio, 1999). La formación cumple un papel importante no sólo para transmitir conocimientos sobre el proceso de envejecimiento, sino para constituir un instrumento útil que mejore situaciones de difícil afrontamiento profesional, y sobre todo contribuir a un cambio de actitudes negativas que muchos de los profesionales que trabajan en la atención directa todavía mantienen, actitudes que condicionan sus objetivos de actuación profesional.

La asistencia a cursos de formación es un elemento motivador en sí mismo, además debe suponer un punto de encuentro, de discusión y reflexión sobre el trabajo diario. Este efecto motivador y de cambio puede potenciarse facilitando la participación del personal en la selección de ciertos temas. La programación debe elaborarse en base a las áreas de conflicto, de desconocimiento, características específicas del grupo, del ámbito asistencial y de la población objeto de la asistencia. Se trata, en definitiva, de realizar una formación ajustada a las necesidades reales del colectivo al que se dirige, que nos permita aumentar su nivel de competencia y reducir su insatisfacción laboral.

Señalábamos con anterioridad otro factor que tiene un efecto desmotivador para el auxiliar, su baja participación en los equipos interdisciplinares. Es cierto que en la nueva filosofía de los centros asistenciales se está potenciando el trabajo en equipo como forma eficaz de aportar soluciones a las diferentes necesidades y problemática que padece la persona mayor. Pero la implicación de todas las categorías profesionales no parece ocurrir con la misma fluidez. Existen ciertos factores que pueden estar incidiendo en esta escasa integración de la figura del auxiliar en los equipos de trabajo:es la categoría más numerosa, tradicionalmente ligada al área sanitaria, con menor formación especializada, que demanda información sobre aspectos orgánicos, psicológicos, sociales y familiares, necesarios para la puesta en práctica de múltiples programas diseñados por otros profesionales. Para resolver esta situación debemos definir, en primer lugar, cuáles serán los canales de comunicación a establecer entre la propia categoría que les permita recibir y transmitir la información de forma fidedigna, y participar en la toma de decisiones de equipo a través de su representación; en segundo lugar, deberíamos clarificar cuál es la información relevante sobre los aspectos sociales, psicológicos, orgánicos y funcionales que hay que transmitir al profesional de base para facilitar el desempeño de su trabajo.

Con estas aportaciones hemos querido apuntar diferentes áreas de intervención necesarias para mejorar la competencia profesional y, de forma indirecta, el nivel de la calidad de atención que recibe la persona mayor.

BIBLIOGRAFÍA

Defensor del Pueblo (2000). Informes ,estudios y documentos. La atención sociosanitaria en España: perspectiva gerontológica y otros aspectos conexos. Madrid: Publicaciones.

Durante, P. y Hernando, A.L.(1989): Formación de personal y calidad asistencial. Revista española de geriatría y gerontología; 24 (2) 141-145.

Izal, M. y Montorio, I. (1999). Gerontologia conductual. Bases para la intervención y ámbitos de aplicación. Madrid: Síntesis.

Jiménez, E., González, E., Maroto, L., Domínguez, L., Llorente, G. y Tejera,C. (1993a). La formación en gerontología: un instrumento para el cambio de la actitud social frente al envejecimiento. (Trabajo de investigación)

Jiménez, E., González, E., Maroto, L., Domínguez, L., Llorente, G. y Tejera,C. (1993b). La calidad de la atención al anciano: un procedimiento de evaluación de las necesidades de formación. Comunicación presentada en el III Congreso de la Sociedad de Geriatría y Gerontología de Castilla y León. Celebrado en Miranda de Ebro, Burgos.

Montorio, I. (1995). La atención psicológica. En S.E.G.G. Residencias para personas mayores. (169-182) Barcelona. S.G. editores.

Sarasola, A. y Bazo, Mª.T. (1995). Las personas residentes. En S.E.G.G. Residencias para personas Mayores. (121-144). Barcelona: S.G. editores.

Material adicional / Suplementary material

Gráfico 1. Nivel de Calidad en la atención a los usuarios.